Articles

8 Rater Biases that are Impacting your Performance Management

Wydajność pracowników jest trudna do zmierzenia, ale jedną ze strategii stosowanych przez miliony firm krajowych i międzynarodowych jest ocena wydajności. Jaki jest lepszy sposób na określenie umiejętności pracowników niż zapytanie ich przełożonych, podwładnych i rówieśników, którzy pracują z nimi na co dzień?

Niestety, wszyscy jesteśmy pod wpływem wielu różnych uprzedzeń oceniających, które wpływają na sposób, w jaki dokonujemy oceny. Te uprzedzenia mogą powodować zbyt wysokie lub zbyt niskie oceny pracowników. Ostatecznie, nie biorąc pod uwagę uprzedzeń oceniających, uzyskanie prawdziwego oszacowania wydajności pracownika jest bardzo trudne.

Z powodu tej rzeczywistości, jest to krytyczne dla specjalistów ds. zasobów ludzkich, aby mieć silne zrozumienie uprzedzeń oceniających. Zrozumienie ich może zapobiec błędom decyzyjnym, co wzmacnia zdolność firmy do wykorzystania oceny wydajności do jej pełnego potencjału.

Pamiętaj o tych 8 błędach oceniających podczas przeglądania danych oceny pracowniczej.

1) Efekt Halo

Umysł ludzki jest przystosowany do skupiania się na pojedynczych atrybutach, które się wyróżniają. Jeśli ten atrybut jest pozytywny, badacze odkryli, że faktycznie wpływa on na oceny innych atrybutów. To jest efekt halo w akcji. Efekt halo to tendencja pojedynczej pozytywnej oceny, która powoduje, że oceniający zawyżają wszystkie inne oceny. To prawie tak, jakby oceniający myślał: “Jeśli ona jest dobra w tym, to prawdopodobnie jest też dobra w tamtym.”

bias-free-performance-reviews

Nikt nie jest doskonały; specjaliści HR wiedzą, że wszyscy pracownicy mają unikalne mocne i słabe strony. Pozytywne oceny nie są szczególnie pomocne przy podejmowaniu decyzji. Dlatego ważne jest, aby uważnie przyglądać się dowodom na występowanie efektu aureoli w danych dotyczących ocen pracowniczych.

2) Efekt rogów

Jeśli efekt aureoli sprawia, że myślisz o współpracownikach jak o doskonałych aniołach, efekt rogów sprawia, że myślisz o nich jak o diabłach. Efekt rogów jest tendencją dla pojedynczego negatywnego atrybutu, aby spowodować, że oceniający zaznaczają wszystko na niskim końcu skali. Jeden zły atrybut wydaje się psuć całą grupę.

Jak efekt aureoli, efekt rogów sprawia, że podejmowanie decyzji staje się wyzwaniem. Powszechne negatywne wyniki mogą prowadzić do niesprawiedliwych sankcji lub nieodpowiedniego zwolnienia pracownika. Są to miny lądowe, których każdy dział HR chce uniknąć. Z tego powodu należy pamiętać o efekcie rogów podczas przeglądania ocen pracowników.

3) Central Tendency Bias

Wyniki mogą być wysokie. Wyniki mogą być niskie. A wyniki mogą być dokładnie pośrodku. Niektórzy oceniający najwyraźniej myślą, że tylko ta ostatnia opcja jest możliwa. Skłonność do tendencji centralnej powoduje, że niektórzy oceniający oceniają każde pytanie na skali blisko środka. Ocena “3” na 5-punktowej skali dla każdego pytania jest jasnym przykładem tendencji centralnej w grze.

4) Skłonność do łagodności

Skłonność do łagodności jest dokładnie tym, czym brzmi – oznacza to, że oceniający jest pobłażliwy i idzie “zbyt łatwo” na osobę, którą ocenia. To oznacza, że wszystkie wyniki będą bardzo wysokie. Podobnie jak efekt halo, tendencja do pobłażania sprawia, że trudno jest poznać prawdziwy wzór mocnych i słabych stron pracownika.

5) Skłonność do surowości

Skłonność do surowości jest przeciwieństwem tendencji do pobłażania. Jak można się spodziewać, oznacza to, że oceniający idzie “za ostro” na osobę, którą ocenia, powodując, że wszystkie wyniki są bardzo niskie. To tworzy niesprawiedliwą, negatywną reprezentację osoby ocenianej. Podobnie jak efekt rogów, niedokładne, negatywne oceny mogą mieć poważne konsekwencje dla pracowników i procesu podejmowania decyzji w HR. Uważnie monitoruj oceny wydajności w poszukiwaniu tendencji do surowości – jeśli jedna osoba ocenia kogoś bardzo nisko we wszystkich aspektach, podczas gdy inni oceniają go normalnie, tendencja do surowości może być winowajcą.

6) Efekt kontrastu

Porównania mogą być pomocne przy dokonywaniu ocen. Ale efekt kontrastu to zbyt wiele tej szczególnej dobrej rzeczy – powoduje, że oceniający nadużywają porównań podczas tworzenia swoich ocen.

Weźmy na przykład Mike’a. Mike jest bardzo zorientowany na szczegóły, ale nieco mniej niż jego współpracowniczka Sharon. Efekt kontrastu może spowodować, że szef Mike’a oceni go nisko, ponieważ szef nie może powstrzymać się od porównywania go z Sharon. Efekt kontrastu może prowadzić do przeceniania lub niedoceniania zdolności danej osoby.

7) Skłonność do recesji

Często oceny wyników pracy są dokonywane z myślą o konkretnych ramach czasowych. Być może przełożony jest proszony o zastanowienie się nad ostatnim kwartałem lub minionym rokiem podatkowym podczas tworzenia swoich rankingów. Recency bias wkrada się, gdy niedawne wydarzenie zaciemnia pamięć o poprzednich wynikach. Recency bias prowadzi do przeszacowania wyników, jeśli oceniana osoba miała ostatnio “dobrą passę”. Z drugiej strony, prowadzi do niedoszacowania, jeśli oceniana osoba miała ostatnio “złą passę”. Tak czy inaczej, prowadzi to do niedokładnych ocen, co ostatecznie utrudnia podejmowanie decyzji.

8) The Similar-to-Me Effect

The similar-to-me effect

The similar-to-me effect jest interesującą koncepcją, ale widzimy ją zarówno w przyrodzie, jak i w miejscu pracy. Ptaki z piór zbierają się razem – a ludzie są skłonni faworyzować kogoś, kto jest do nich podobny. Mężczyźni oceniają mężczyzn wyżej niż kobiety. Kobiety oceniają kobiety wyżej niż mężczyzn. Starsi pracownicy oceniają swoich rówieśników wyżej niż młodszych pracowników. Lista możliwych podobieństw jest ogromna. Podobieństwo wieku, płci, rasy i doświadczenia wpływa na ocenę. Nawet podobne nawyki zawodowe, podobne postawy czy osobowości prowadzą do zawyżonych ocen. Efekt podobieństwa do mnie jest wszędzie – pojawia się podczas oceniania przełożonych, podwładnych i współpracowników.

Use Performance Review Software to Counteract Rater Bias

Measuring employee performance is important – and asking employees to assess each other is a valuable piece of that puzzle. Nie pozwól, aby stronniczość oceniających uniemożliwiła Ci wykorzystanie tych ważnych informacji.

Jednym z najlepszych sposobów przeciwdziałania stronniczości oceniających jest uważne przeglądanie danych dotyczących ocen pracowników. Wysokiej jakości oprogramowanie do oceny wydajności, takie jak Trakstar, zostało zaprojektowane tak, aby ułatwić to zadanie. Oprogramowanie do oceny wyników daje Ci narzędzia, których potrzebujesz, aby wiedzieć, kiedy dane dotyczące oceny mogą być zagrożone. W ten sposób możesz zapobiec wykorzystywaniu przez Twoją firmę niedokładnych danych do podejmowania niewłaściwych decyzji dotyczących wydajności pracowników.